2026 勞工法大改：「468」規則取代「418」，僱主必讀的合規與計薪指南
對於香港的中小企僱主和 HR 來說，「418」這個數字曾經是判斷兼職員工是否享有法定福利的黃金標準。隨《2025年僱傭（修訂）條例》通過，沿用多年的規則將於 2026年1月18日 正式走入歷史，取而代之的，是更靈活、覆蓋面更廣的 「468」規則。
不只法律條文的變動，更是對公司薪酬系統和合規審計的重大考驗。如果你的公司聘請大量兼職、炒散或輪班員工（如餐飲、零售、物流業），不從現在開始更新你的計薪方法，隨時面臨欠薪指控或勞資糾紛。
別讓「418」思維誤導你的 2026 年審計，Mexus 的專業團隊將為你拆解新制，並提供實務應對策略。
什麼是「468」規則？與舊制有何不同？
過去「418」規則要求員工必須「連續 4 星期，每星期工作滿 18 小時」才算符合「連續性合約」（Continuous Contract）。
這導致一個漏洞：僱主只要安排員工在第四週只工作 17 小時，就能中斷其年資。
新實施的「468」規則引入了 「雙軌制」 及 「四週合計」 的概念，大大堵塞了這個漏洞。
418 vs 468 關鍵差異對照表
| 比較項目 | 舊制（418 規則） | 新制（468 規則） (2026年1月18日生效) |
| 每週工時門檻 | 必須滿 18 小時 | 下調至 17 小時（需連續4週） |
| 替代測試機制 | 無（單週不達標即中斷） | 4週總工時滿 68 小時 |
| 計算靈活性 | 低 | 高（容許「長短週」互補） |
| 影響對象 | 固定排班的兼職工 | 散工、活動推廣員、排班不穩定的員工 |
Mexus 提示：新制重點在於「合計」。即使員工第一週只沒有工作，只要他在接下來三週不斷工作，令四週總數達到 68 小時，他依然可能符合資格。這對Mexus 的會計與薪酬管理服務提出更高的數據追蹤要求。
實務範例：誰會「誤墮」468福利網？
很多僱主以為自己的兼職員工不符合資格，但在「468」規則下，情況可能完全不同。讓我們看一個具體案例：
案例：餐廳侍應陳先生的 1 月份工時表
- 第 1 週： 30 小時（旺季加班）
- 第 2 週： 20 小時
- 第 3 週： 18 小時
- 第 4 週： 0 小時（回鄉探親）
舊制與新制的判定結果
- 舊制 (418)： 由於第 4 週工時為 0（少於 18），連續性中斷。陳先生 不符合 連續性合約資格。
- 新制 (468)：
- 計算總工時：$30 + 20 + 18 + 0 = 68$ 小時。
- 結果： 剛好達到 68 小時門檻！陳先生 符合 連續性合約資格。
後果： 僱主必須為陳先生提供 有薪法定假日、有薪年假、疾病津貼，甚至在解僱時支付 長期服務金。如果你沒有在系統中預留這筆 Accrual（應計費用），年底審計時就會出現數目不符的情況。
僱主面臨 3 大合規風險
1. 薪酬系統 (Payroll System) 的滯後
傳統的 Excel 表格或舊式打卡機通常只能計算「每週」工時，難以自動執行「滾動式 4 週總和」的檢查。人手計算極易出錯，導致少付假期薪酬，觸犯《僱傭條例》。
2. 隱藏的勞工負債
在 2026 年，隨著復活節星期一也被納入法定假日（勞工假），法定假日日數正在增加。更多兼職工「入閘」意味著企業的隱性負債（Unrecorded Liabilities）將大幅上升。
3. 審計調整與罰款
根據勞工處指引，違規僱主可被檢控。此外，核數師在進行年度審計時，會重點測試薪酬合規性。如果發現計算邏輯錯誤，可能需要重述財務報表，影響公司信譽。
延伸閱讀：勞工處 – 僱傭條例簡明指南
Mexus 建議的應對策略
為了平穩過渡到 2026 年的新體制，我們建議企業主採取以下行動：
第一步：進行「模擬 468 測試」
不要等到法例生效才行動。現在就拿出過去 6 個月的排班紀錄，套用「468」規則重新計算一次。你會發現有多少原本「不合資格」的員工變成了「合規員工」，從而預算額外的成本。
第二步：升級或外包薪酬管理
如果你的內部 HR 系統無法處理複雜的滾動計算，考慮使用 Mexus 的專業薪酬外包服務。我們會使用最新的合規系統，確保每一筆假期薪酬都計算準確，並自動生成合規的報稅表（IR56B）。
第三步：修訂僱傭合約
檢查現有的兼職合約範本。確保合約條款清晰列明工時定義及休息日安排，避免因定義不清而產生的灰色地帶爭議。
合規是企業的護身符
「468」規則的實施代表香港勞工權益的進步，對企業而言則是管理精細度的挑戰。作為專業的會計與諮詢夥伴，Mexus 隨時準備協助你理順從「418」過渡到「468」的每一個細節。
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